Extinción del Contrato: Despidos.

Los contratos pueden extinguirse por diversas causas, aunque todas ellas obligan al empresario (o al trabajador, en su caso) a notificárselo a la otra parte. El empresario además deberá incluir un cálculo de las cantidades adeudadas al trabajador (el finiquito), que incluirá siempre la parte proporcional de las pagas extras y de las vacaciones no disfrutadas, y que se reducirá en el importe de los anticipos concedidos al trabajador, y de las vacaciones tomadas en exceso.

Las causas son:

1. Mutuo acuerdo de las partes, prestado libremente.

No da derecho a indemnización ni a paro.

2. Causas acordadas en el contrato.

Sólo son válidas si no suponen abuso de derecho del empresario. Deben alegarse expresamente por una de las partes.

3. Fin del período contratado o terminación de la obra o servicio contratados

Si tuvo una duración superior al año, la parte denunciante debe notificar a la otra parte la terminación con una antelación de 15 días, excepto en el contrato de interinidad que será con la antelación pactada.

Si no se denuncia, se considera prorrogado con carácter indefinido.

Los contratos temporales, excepto el de interinidad y de los formativos, dan derecho al trabajador a percibir una indemnización de ocho días de salario por cada año de servicio.


4. Dimisión del trabajador

No es necesario justificarla, pero sí avisar al empresario con la antelación prevista en el convenio o contrato.

5. Muerte, incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador

En caso de declaración de incapacidad permanente total del trabajador (incapacidad para el trabajo anterior pero no para trabajar en otro), la empresa puede optar por darle otro puesto de trabajo distinto, más acorde a su capacidad

En caso de declaración de incapacidad permanente absoluta o gran invalidez, se extingue el contrato de trabajo pero se le reserva el puesto de trabajo por si mejorase de su condición en un plazo de dos años.

6. Muerte, jubilación, incapacidad o extinción de la personalidad jurídica del contratante

Es necesario que la actividad empresarial no se continúe por un tercero (p.e. los herederos del empresario), y el trabajador tendrá derecho a una indemnización de un mes de salario.

Si lo que ocurrió fue la extinción de la personalidad jurídica de la empresa (p.e. por quiebra), y la plantilla tiene más de 5 trabajadores, es necesario un Expediente de Regulación de Empleo autorizado por las autoridades laborales pertinentes, lo que obliga a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 meses.

7. Jubilación del trabajador

Cuando el trabajador cumple la edad legal de jubilación, u opta por jubilarse anticipadamente.

8. Fuerza mayor

Son hechos extraordinarios, imprevisibles o inevitables que impiden definitivamente el desarrollo del trabajo (inundación, incendio, etc.) . Deben comprobarse por la autoridad laboral y autorizarse a través de un Expediente de Regulación de Empleo, lo que obliga a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 meses.

9. Despido colectivo

Debe basarse en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, pero no pueden ser alegadas alegremente por el empresario sino que debe acreditar su existencia, su carácter temporal y que la suspensión ayudará a garantizar su viabilidad futura.

Para poder realizar estos despidos, es necesario un Expediente de Regulación de Empleo y que afecten a un número determinado de trabajadores durante un período mínimo de 90 días:

- 10 trabajadores, en las empresas de menos de 100 trabajadores;
- El 10% en las que tengan entre 100 y 300 trabajadores;
- 30 en las que ocupen 300 o más trabajadores.

Cuando la plantilla era de al menos 5 trabajadores, hay que incluir también a los despedidos por cualquier otra causa durante el año en cuestión.

Los trabajadores tendrán derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 meses.

10. Por voluntad del trabajador con causa justificada

A diferencia de la mera dimisión del trabajador, en la que no recibe indemnización alguna, si se dan ciertas causas fijadas en la Ley, el trabajador puede solicitar la terminación del contrato de trabajo y una indemnización de 45 días de trabajo por cada año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades. Son:

• Modificación sustancial de sus condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o de su dignidad;
  
• La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado;
  
• Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en los supuestos de movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.

Para obtener la terminación y la indemnización es necesario solicitarlo en el Juzgado de lo Social.

11. Por causas objetivas legalmente procedentes

La Ley permite también el despido del trabajador, con indemnización de 20 días por año trabajado, limitado a 12 mensualidades, en determinadas circunstancias:

a) Ineptitud: Debe ocurrir después del fin del periodo de prueba. Si se conocía antes, pero se permitió al trabajador superarlo, no es válida.

b) Falta de adaptación del trabajador a su puesto de trabajo tras modificaciones técnicas: Es necesario que las modificaciones hayan sido razonables, y se le hayan dado al menos dos meses para que se adapte a los cambios. Cabe la posibilidad de suspender el contrato por 3 meses y ofrecer al trabajador un curso de formación para que se adapte, pero durante ese periodo hay que pagarle su salario.

c) Absentismo laboral: Se puede terminar el contrato, a instancia del empresario, cuando las faltas al trabajo, aunque sean justificadas, sean al menos el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o el 25% en 4 meses no consecutivos, dentro de un período de 12 meses, y el índice de absentismo del total de la plantilla supere el 5% en el mismo período de tiempo.

No se computan como faltas de asistencia las debidas a huelga legal, accidentes de trabajo, maternidad, permisos y vacaciones, representación legal de los trabajadores o enfermedades o accidentes no de trabajo, que tengan baja oficial y duren más de 20 días consecutivos.

d) Amortización de puestos de trabajo: Cuando se den las causas legales para el despido colectivo, pero el número de trabajadores a despedir sea inferior al mínimo legal, pueden despedirse igual, pero bajo el procedimiento de amortización.

El empresario debe acreditar la existencia de esas causas y que los despidos permitirán superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa.

A la hora de elegir los trabajadores a despedir, hay que tener en cuenta que los representantes sindicales tienen prioridad para la permanencia.

En cualquiera de estos cuatro casos, el empresario debe notificar el despido al trabajador, por escrito y expresar la causa y pagar la indemnización legal. Si el despido es por amortización, hay que entregar una copia a los representantes sindicales. A partir de la fecha de la entrega de la notificación, se empieza a contar un plazo de 30 días, para la terminación del contrato, aunque puede sustituirse este plazo por una indemnización igual al salario del periodo en cuestión.

Cuando el despido sea por causas económicas, si el empresario no tiene dinero para la indemnización, puede no pagarla, citándolo en el preaviso, aunque el trabajador tendrá derecho a exigirla cuando termine el contrato.

Asimismo, el empresario está obligado a dar un permiso de 6 horas a la semana al trabajador para que busque nuevos empleos.

El trabajador, por su parte, puede recurrir el despido mediante demanda ante los Tribunales de lo Social.

12. Despido disciplinario

Debe basarse en un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del trabajador, como:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad;
  
• Indisciplina o desobediencia;
  
• Ofensas verbales o físicas al empresario, a los trabajadores de la empresa o a los familiares que convivan con ellos;
  
• Transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza en el desempeño del trabajo;
  
• Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado;
  
• Embriaguez o toxicomanía que sean habituales y repercutan negativamente en el trabajo.
  No son causa de despido la afiliación sindical, ser candidato a representante sindical o la raza, sexo, estado civil, embarazo, religión, opiniones políticas, etc.

La empresa tiene un plazo de 60 días desde que conozca los hechos (o 6 meses desde que se comete) para comunicar el despido al trabajador. Si no lo hace, prescribe la falta y el trabajador no podrá ser despedido por ese hecho.

El despido debe notificarse por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos, aunque los Convenios Colectivos pueden exigir también otros requisitos.

Si el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical, deberá abrirse un "expediente contradictorio" y oír su opinión, además de la de los demás miembros de la representación a que pertenezca. Si estuviera afiliado a un sindicato, deberá darse audiencia a los delegados sindicales en cuestión.

Si el trabajador no está de acuerdo con la decisión del empresario podrá recurrir dentro de un plazo máximo de 20 días hábiles (es decir, sin contar festivos), pero si ha firmado el finiquito, ya no podrá reclamar.

Previamente a la vía judicial, es obligatorio acudir al Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC), y si no se alcanza un acuerdo ya actúan los Tribunales.

El resultado de la reclamación puede ser calificar el despido de:

• procedente, en cuyo caso, no hay indemnización alguna;
  
• nulo, por violación de derechos fundamentales o discriminación, en cuyo caso, se debe readmitir al trabajador inmediatamente; o
  
• improcedente, por no darse las circunstancias alegadas por el empresario, en cuyo caso éste debe optar en el plazo de 5 días por readmitir al trabajador o indemnizarle con 45 días de trabajo por año trabajado, con el límite de 42 mensualidades. Si opta por la readmisión, hay que notificarlo al trabajador en el plazo de 10 días desde la Sentencia y en otros tres días readmitirlo.

Como excepción, cuando el contrato sea de minusválidos, la indemnización por despido improcedente es de 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades, para los contratos indefinidos y de 12 días de salario para los temporales.